Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, entretien de parcours professionnel : les termes se ressemblent et sont souvent confondus. Ils n’ont pourtant ni le même objet ni le même statut juridique. L’un est facultatif et porte sur la performance, l’autre est obligatoire et porte sur l’évolution du salarié. La réglementation a en outre évolué récemment. Ce guide fait le point sur les différences, les obligations de l’employeur et une trame simple pour mener chaque entretien.
Deux entretiens à ne pas confondre
| Critère | Entretien annuel d’évaluation | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|---|
| Caractère | Facultatif, sauf convention ou accord | Obligatoire dans toutes les entreprises |
| Objet | Bilan de l’année, objectifs, performance | Compétences, formation, évolution professionnelle |
| Périodicité | Libre, souvent annuelle | Au moins tous les 4 ans, sauf accord |
| Conséquences | Peut servir aux décisions de rémunération | Ne doit pas porter sur l’évaluation du travail |
Il est possible de les mener le même jour, mais il faut alors bien séparer les deux temps et produire deux comptes rendus distincts.
L’entretien annuel d’évaluation
Un outil de management
Aucun texte n’impose l’entretien d’évaluation, sauf si votre convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Il reste un outil utile pour faire le point avec chaque salarié, reconnaître le travail accompli et fixer le cap de l’année suivante.
Les règles à respecter
Lorsque vous le mettez en place, quelques principes s’appliquent :
- informer les salariés à l’avance des méthodes et critères d’évaluation
- utiliser des critères objectifs, liés au poste et transparents
- ne pas fonder l’évaluation sur des critères discriminatoires
- consulter le CSE sur la mise en place du dispositif lorsque l’entreprise en dispose
Une trame simple
- bilan de l’année : missions réalisées, réussites, difficultés
- atteinte des objectifs fixés l’année précédente
- compétences mobilisées et points de progrès
- objectifs pour l’année à venir, précis et mesurables
- moyens nécessaires : formation, outils, accompagnement
- remarques du salarié
L’entretien de parcours professionnel
Ce qui a changé
D’après Service Public, l’entretien de parcours professionnel, ou EPP, remplace l’entretien professionnel. Il s’agit d’un rendez vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, organisé au moins tous les 4 ans. Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, sans dépasser 4 ans.
Les salariés concernés
Tous les salariés, dans toutes les entreprises, quel que soit leur temps de travail. Les intérimaires, les salariés mis à disposition et ceux intervenant en sous-traitance en sont exclus. Le salarié est informé de l’existence de cet entretien lors de son embauche.
Les moments particuliers
Un EPP doit aussi être proposé au retour de certains congés lorsque le salarié n’en a pas bénéficié dans les 12 mois précédents, par exemple après un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, un congé de proche aidant ou un congé sabbatique. Un entretien est également prévu dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
L’état des lieux tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l’EPP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens prévus et de mesures de formation ou d’évolution. L’employeur peut être sanctionné en cas de non respect de ces obligations.
Le contenu de l’EPP
L’entretien porte sur :
- les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution possible
- la situation et le parcours professionnel du salarié
- ses besoins de formation
- ses souhaits d’évolution, qui peuvent mener à une reconversion, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience
- l’utilisation du compte personnel de formation et un éventuel abondement par l’employeur
L’entretien donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.
Bien préparer les entretiens
- prévenez le salarié quelques jours à l’avance et transmettez lui la trame
- réservez un créneau suffisant, dans un lieu calme
- relisez la fiche de poste et le compte rendu précédent
- écoutez autant que vous parlez
- concluez par des engagements concrets et datés
La fiche de poste rédigée lors du recrutement sert de point de repère. Notre guide recruter en PME explique comment la construire. Les techniques de feedback sont développées dans notre fiche manager une petite équipe.
Les erreurs à éviter
- confondre les deux entretiens dans un seul document
- oublier les EPP au retour de congé
- ne pas conserver les comptes rendus, qui servent de preuve
- fixer des objectifs flous ou hors de portée
- laisser l’entretien sans suite concrète
Questions fréquentes
Un salarié peut il refuser l’entretien annuel ?
S’il a été régulièrement mis en place, l’entretien d’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Un refus injustifié peut être reproché au salarié.
L’EPP concerne t il les entreprises de moins de 11 salariés ?
Oui, l’obligation s’applique à toutes les entreprises, sans condition d’effectif.
Faut-il un logiciel pour suivre les entretiens ?
Ce n’est pas obligatoire. Un tableau de suivi des dates et des comptes rendus suffit pour une petite équipe. Les modules RH de certains logiciels de paie proposent aussi ce suivi.
Que faire des entretiens professionnels déjà réalisés ?
Les entretiens menés avant la réforme restent valables et servent de base au suivi du parcours. Conservez leurs comptes rendus avec ceux des nouveaux EPP : ils permettront de justifier, lors de l’état des lieux, que le salarié a bien bénéficié des rendez vous prévus.
Qui doit mener l’entretien ?
Dans une petite entreprise, c’est souvent le dirigeant ou le responsable direct du salarié. L’important est que la personne connaisse bien le poste et puisse s’engager sur les suites données, notamment en matière de formation.
Le compte rendu doit il être signé ?
La signature n’est pas imposée par la loi, mais elle est recommandée. Elle atteste que l’entretien a eu lieu et que le salarié a reçu sa copie.
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