La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Ni démission ni licenciement, elle ouvre droit pour le salarié à une indemnité et aux allocations chômage, et limite pour l’employeur le risque de contentieux. La procédure est toutefois strictement encadrée : entretien, convention, délai de rétractation, homologation. Voici les étapes, les délais et le calcul de l’indemnité, vus du côté de l’employeur.
Le principe
La rupture conventionnelle individuelle ne concerne que les salariés en CDI. Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. Un consentement libre est indispensable : une rupture signée sous la pression ou dans un contexte de harcèlement peut être annulée par le juge.
Elle n’est pas possible dans certaines situations, par exemple pour contourner les règles du licenciement économique collectif. Pour un salarié protégé, comme un élu du CSE, l’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation.
Les étapes de la procédure
1. Un ou plusieurs entretiens
Selon Service Public Entreprendre, les parties doivent se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens. Ils servent à fixer les conditions de la rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Le salarié peut se faire assister. L’employeur peut alors aussi se faire assister. La convention peut être signée dès l’entretien, aucun délai n’étant imposé entre les deux.
2. La signature de la convention
La convention est établie via le formulaire officiel. Elle mentionne le montant de l’indemnité spécifique, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de rupture. Chaque partie en conserve un exemplaire signé : à défaut, le salarié peut obtenir l’annulation de la rupture.
3. Le délai de rétractation
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis, par lettre adressée à l’autre partie.
4. La demande d’homologation
À partir du lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande est déposée en ligne sur le téléservice TéléRC. Un dépôt papier reste possible si l’une des parties ne peut pas utiliser le téléservice.
5. L’instruction par l’administration
L’administration dispose de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande pour vérifier la validité de la convention. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. En cas de refus, la décision doit être motivée, par exemple pour non respect d’une étape ou d’un montant minimum d’indemnité.
6. La rupture du contrat
Le contrat prend fin à la date prévue par la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Le calendrier en un coup d’œil
| Étape | Délai |
|---|---|
| Entretien et signature | Libre |
| Rétractation | 15 jours calendaires après la signature |
| Demande d’homologation | À partir du lendemain de la fin de la rétractation |
| Instruction | 15 jours ouvrables |
| Fin du contrat | Au plus tôt le lendemain de l’homologation |
Comptez donc en pratique un peu plus d’un mois entre la signature et la sortie effective du salarié.
L’indemnité spécifique
Le montant minimum
L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Contrairement au licenciement, elle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Le calcul de l’indemnité légale
D’après Service Public Entreprendre, l’indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, avec un taux plus élevé au delà. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.
Exemple illustratif
Exemple fictif et arrondi : un salarié avec 4 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 000 € brut perçoit au minimum 2 000 x 1/4 x 4, soit 2 000 €. Vérifiez toujours si votre convention collective prévoit un montant supérieur.
Le régime social et fiscal
L’indemnité bénéficie d’un régime social et fiscal spécifique, dans certaines limites, et l’employeur doit verser une contribution patronale sur la part exonérée. Faites valider le coût total par votre expert-comptable ou votre logiciel de paie avant la signature.
Les autres sommes dues
Au moment de la rupture, l’employeur verse aussi l’indemnité compensatrice de congés payés et remet les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte. Le certificat doit mentionner le maintien de la mutuelle d’entreprise au titre de la portabilité.
Les précautions à prendre
- conserver une trace des entretiens et des échanges
- remettre un exemplaire signé de la convention au salarié
- vérifier l’indemnité conventionnelle avant de fixer le montant
- ne pas fixer de date de rupture avant la fin de l’instruction
- éviter toute pression qui fragiliserait le consentement
Pour les autres modes de fin de contrat, consultez notre comparatif des contrats de travail. Pour sortir des tensions avant d’en arriver là, notre fiche manager une petite équipe propose des pistes.
Questions fréquentes
Le salarié peut il demander une rupture conventionnelle ?
Oui, l’initiative peut venir de l’une ou l’autre partie. L’employeur est libre de refuser.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
C’est possible en principe, sauf fraude ou vice du consentement. La prudence s’impose.
Le salarié touche t il le chômage ?
Oui, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations chômage si le salarié remplit les autres conditions d’indemnisation. Un différé d’indemnisation peut s’appliquer selon le montant de l’indemnité versée au delà du minimum légal.
Peut-on contester une rupture conventionnelle ?
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans un délai limité après l’homologation, notamment en cas de vice du consentement ou de procédure irrégulière.
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